EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞ AKDİNİN SONA ERDİRİLMESİNDE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILMASI HALİNİN YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İNCELENMESİ

4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçinin kanunda aranan diğer koşulları da sağlamasıyla iş yerine verdiği emeklerinin, çabalarının, yıpranmasının dikkate alınarak o iş yerinde çalıştığı süreye göre hak kazandığı tazminata kıdem tazminatı denir. Kıdem tazminatı 1475 Sayılı mülga İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14.maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddede kıdem tazminatına hangi koşullarda hak kazanılacağı, kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı ve kim tarafından ödeneceğine ilişkin düzenlemeler detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için sağlaması gereken koşullar şu şekilde sayılabilir:

• 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olmak
• Aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl süreyle çalışmak
• İş akdinin haklı nedenle feshedilmesi

Yukarıda sayılan şartların sağlanmasıyla birlikte işçinin iş akdinin belirsiz süreli bir iş akdi olması da gerekir. Belirli süreli bir iş sözleşmesinde sözleşmede kararlaştırılan sürenin dolmasıyla iş akdinin sona ermesi durumunda 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olan kişi 1 yıldan fazla süreyle çalışsa da kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi sözleşmede kararlaştırılan süre henüz dolmadan iş akdini 4857 Sayılı Kanun’un 24.maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden biriyle feshederse ya da işveren iş akdini haksız bir nedenle sona erdirirse işçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun dışında belirli süreli iş akdinde kararlaştırılan sürenin tamamlanması nedeniyle sona erme durumunda kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Bütün bunlara ek olarak iş akdinin yazılı veya sözlü olması kıdem tazminatına hak kazanılması bakımından önem arz etmez.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin iş akdini sona erdirmede haklı nedenlerden birine dayanması ya da işverenin haksız bir şekilde iş akdine son vermiş olması gerekir. Haklı neden olarak sayılabilecek durumlar 1475 Sayılı mülga İş Kanunu’nun 14.maddesinde şu şekilde sayılmıştır:

• 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesinin 2. Fıkrası dışındaki nedenlerle iş akdinin sona erdirilmesi
• 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesinde sayılına haklı nedenlerden birine bağlı olarak iş akdinin sona erdirilmesi
• Askerlik hizmeti nedeniyle iş akdinin sona erdirilmesi
• Yaşlılık, emeklilik, malullük veya toptan aylık almak amacıyla nedeniyle iş akdinin sona erdirilmesi
• Yaşlılık aylığı bağlanması için yaş dışında diğer şartların sağlanması nedeniyle iş akdinin sona erdirilmesi
• Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi arzusuyla iş akdini sona erdirilmesi

Yukarıda belirtildiği üzere emeklilik nedeniyle iş akdinin sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak emeklilik olgusu kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için tek başına yeterli değildir. İşbu yazıda da bazı Yargıtay kararları ışığında bu durum incelenecektir.

Yargıtay 22.HD 2017/3458 Esas, 2018/10387 Karar, 02.05.2018 Tarihli kararında “Davacı vekili, davacının iş akdinin emeklilik nedeniyle sona erdiğini belirterek kıdem tazminatı ile birtakım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir. (..)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. Taraflar arasında davacının kıdem tazminatı alacağına ilişkin uyuşmazlık bulunmaktadır.” şeklinde hüküm kurmuştur. Buna göre işçinin emeklilik nedeniyle iş akdini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yargıtay 9. H.D.2013/11223 Esas, 2015/9012 Karar, 04.03.2015 Tarihli kararında ise işçinin çalışırken yeni bir iş bulup mevcut iş sözleşmesini 1475 Sayılı Kanun’un 14.maddesinin 1.fıkrasının 5.bendinde belirtilen iş sözleşmesinin yaş hariç emeklilik nedeniyle feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir. Bu durumun dürüstlük kuralına aykırı olduğunu belirtmiştir. “Somut uyuşmazlıkta davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” TMK m.2’de dürüstlük kuralı şu şekilde açıklanmıştır: Herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kuralına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.

Her iki kararda da emeklilik gerekçe gösterilerek iş akdi sona erdirilmekte ve sonucunda da kıdem tazminatı talep edilmektedir. Ancak ikinci kararda henüz iş akdi sona erdirilmemişken başka bir iş bulunmakta ve o işte çalışmak için emeklilik gerekçe gösterilmektedir. Emekliliğin gerekçe gösterilmesini Yargıtay hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmiştir. Zira işçiye belirli bir yaşa gelmesi ya da prim ödeme ve gün sayısını doldurması durumunda sağlanan emeklilik hakkı kıdem tazminatı almak amacıyla iş akdini sonlandırmayı gerektirmez. Dürüstlük kuralına aykırılık teşkil eder ve hukuk düzeni bu durumu korumaz. Emeklilik sebebiyle iş akdinin feshinde işçinin gerçek iradesine önem verilmiştir. İşçinin fesih anındaki iradesinin gerçekten emeklilik olmaması , işçinin başka bir işveren nezdinde çalışmak amacıyla iş akdini feshetmesi durumu hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilecektir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır.

Sonuç olarak işçinin emeklilik için kanunda aranan koşulları sağlamasıyla emekli olması durumunda kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür. Ancak bu hakkın kullanılmasında dürüstlük kuralı başta olmak üzere diğer temel hukuki normlara aykırı davranılmamalıdır. İşçiye ve işverene sağlanan haklar zenginleşme aracı olarak kullanılmamalıdır. Zira Türk hukukunda tazminatın amacı kişilerin zenginleşmesine hizmet etmek değildir.

Stj. Av. Eda ÇİLCAN

Yararlanılan Kararlar:

Yargıtay 22.HD 02.05.2018, 2017/3458 E., 2018/10387 K.

Yargıtay 9.HD 04,03.2015, 2013/11223 E, 2015/9012 K.